▪ Les référentiels de données RH (Collaborateurs, Unités Organisationnelles, Nomenclatures (types de contrat, fonctions, emplois) sont consommés par de nombreux systèmes. Toute modification peut entrainer une rupture de la continuité d'activité.
▪ Le matricule RH du collaborateur est généralement utilisé comme clé d'identification du collaborateur dans certains systèmes. Toute modification de ce matricule (la réaffectation ou un changement du mode de génération) peut induire d'importants changements dans les systèmes consommateurs.
▪ La donnée RH est souvent rediffusée par les systèmes consommateurs à d'autres systèmes. La chaîne globale de la donnée doit être maitrisée pour transformer le SIRH en minimisant les impacts sur les consommateurs.
▪ La bascule d'outils doit être pensée globalement avec l'ensemble des parties prenantes pour limiter les impacts qui dépassent les frontières du SIRH.

▪ Les SIRH sont structurés en grands domaines (administratif, paie, formation, santé...). Chaque domaine est à la fois producteur et consommateur de données. Les échanges sont donc nombreux entre les domaines du SIRH et doivent être dès le début pensés dans leur globalité (type de données, structuration de la donnée, mode d'échanges, stockage et exposition de la donnée, non-réplication, etc.).
▪ Une vision globale du SIRH induit également une vision globale (360°) du collaborateur. Si les échanges de données sont urbanisés, le reporting SIRH peut disposer d'une vision complète et fiable du collaborateur.
▪ La transformation pensée dans son ensemble doit se reposer sur des principes directeurs qui permettent à chacun de ne pas s'écarter de la cible cohérente à atteindre.

▪ Les nouveaux outils du SIRH possèdent des capacités technologiques maitrisées par toutes les DSI qui permettent de fluidifier les échanges d'information, parfois même en temps réel. Ces technologies d'échanges automatisées peuvent permettre par exemple d'assurer que tout nouveau collaborateur est prêt à travailler le jour de son arrivée (adresse mail, compte interne, matériel disponible, bureau...). C'est le rôle des Architectes de travailler à l'automatisation et la fluidification des chaines de valeurs du métier.
▪ L’adoption des nouvelles technologies permet de repositionner les métiers RH sur les processus à forte valeur ajoutée.

Chez Unité Consulting, nous croyons qu’un SIRH n’est pas seulement une architecture technique : 
c’est le socle vivant de la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs. 

Chaque transformation est une occasion de repenser le sens, de reconnecter les outils à la mission humaine qu’ils servent, et de replacer la donnée au cœur de la valeur collective. 

Notre ambition est simple : aider les organisations à bâtir des systèmes RH qui éclairent, fluidifient et inspirent l’action, pour que la technologie devienne enfin un levier d’harmonie entre performance et engagement humain.